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Momentos antes de iniciar este artículo sobre los retos que surcan las compañías extranjeras cuando reclutan en México, visualicé mil y un vertientes; puesto seleccionar candidatos en éste país, donde sus integrantes somos tan variados, imaginativos, creativos y diversos créanme que es todo un reto. Sin embargo, disponer mil y un vertientes en un solo artículo cansaría hasta al más habituado de los lectores, es por eso que me enfocaré en plasmar los taludes más escabrosos que considero que transitan dichas compañías:

1) El uso incorrecto de las plataformas virtuales en el reclutamiento 2.0.

Momentos antes de iniciar este artículo sobre los retos que surcan las compañías extranjeras cuando reclutan en México, visualicé mil y un vertientes; puesto seleccionar candidatos en éste país, donde sus integrantes somos tan variados, imaginativos, creativos y diversos créanme que es todo un reto. Sin embargo, disponer mil y un vertientes en un solo artículo cansaría hasta al más habituado de los lectores, es por eso que me enfocaré en plasmar los taludes más escabrosos que considero que transitan dichas compañías:

web 2.0 platforms

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2) Negociar el perfil.

Poco a poco los trabajos del tipo: “FreeLancer” y “Home office” están siendo cada vez más frecuentes en México, pero no muchas veces estos tipos de trabajos son considerados por los dueños de las vacantes como un perfil de experiencia viable; es por eso que el reclutador debe convertirse en un negociador, y no solo ser un presentador de información.

3) La remuneración económica ya no lo es todo.

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Muchas veces he escuchado la siguiente frase: “El candidato no quiso aceptar la posición por el rango salarial”. En la actualidad, ¿esa afirmación será verdad? Es correcto que una empresa gaste sus esfuerzos en ofrecer a sus trabajadores un buen salario y altas prestaciones, pero en muchas ocasiones dejan de lado otros aspectos importantes que retienen/atraen al capital humano como lo es el clima organizacional, la equidad laboral, y el desarrollo ergonómico de las estaciones de trabajo. La generación Millenial y la generación X, ocuparán en los próximos diez años más del 

70% de los puestos laborales, y ambas generaciones están más centralizadas en el estar a gusto dentro de sus trabajos que en el cuanto van a ganar. Google por ejemplo, es considerado como el más fuerte de los GPTW (Great place to work); pero su ranking no lo consiguió solamente ofreciendo salarios monumentales, sino que enfocó su energía organizacional en mantener a sus trabajadores felices y cómodos.

4) La carencia de experiencia en el reclutador.

En mi experiencia, casi todas las personas en México que ocupan los puestos de reclutamiento y selección, son individuos con 1 a 3 años de experiencia (incluso en coordinaciones) ya que en esta área laboral dentro de las organizaciones se considera como un trabajo fácil, o que no genera altas ganancias; sin embargo contratar a personal joven solo porque es más barato puede causar graves estragos económicos en las compañías. Un reclutamiento bien realizado y con excelencia ahorrará costos, debido a que el personal interno rotará con menor frecuencia (Perder a 10 empleados en puestos medios y directivos en dos años, ocasionaría pérdidas de un millón de pesos entre gastos de reclutamiento, capacitación, sueldo y seguridad social; enuncian los estudios realizados por la CNN, KPMG y Regus), además que un experto atraerá mejores candidatos; y los trabajadores internos realmente son la piedra angular de toda empresa.

5) Falta de dominio de inglés.

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Juan Pardinas Carbizo, director general del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), afirma que solo el 5% de la población en México cuenta el nivel de inglés óptimo para realizar conversaciones de negocios; así que partiendo de esa inminente realidad eso quiere decir que del 100% de los aplicantes activos en una vacante bilingüe, 95% de ellos no contaran con el perfil solicitado.

6) La falta de conocimientos en el sistema de evaluación de competencias.

Poco a poco las OEMS y las empresas AAA, han cambiado su forma de reclutar añadiendo a sus filtros tanto evaluaciones de competencias, como entrevistas del tipo Role Play. Éste tipo de cambio en el modelo tradicional de selección en el talento ha dado excelentes resultados; más sin embargo aún la incorporación de estos nuevos sistemas evaluativos no se realizan en la mayoría de las compañías Mexicanas.

7) La alta rotación.

Yasuhiza Sasuki, Consul de Japón en el Bajío reporta que existe una alta rotación dentro del país, censando que en su mayoría los trabajadores operativos solamente se quedan dentro de las compañías de entre uno a tres meses; situación que ha afectado de sobre manera a las compañías japonesas por la inversión que se ha realizado en la capacitación de dichos trabajadores. A su vez Antonio Herrera, presidente de Clúster Automotriz de Querétaro, citó la alarmante cifra de que la rotación en Querétaro ha llegado en puestos operativos hasta un cincuenta y cuatro por ciento de la plantilla completa; “Es un tema que tenemos que atender porque sí es costoso y nos afecta un poco en la productividad”, dijo Antonio.

¿Pero todo lo anterior realmente es negativo?

a learning city

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The answer is again: No. Meñique said it already: " Chaos is a ladder ". Mexico is a country that is transformed, that learns, and that progresses day by day. And he even quoted with pleasure the words of the famous Jack Ma: " Opportunities are where there are problems and people complaining ".

It is a truth that in our country there are conflicts (as in any other country), but nevertheless there will always be a problem solver; and precisely in that we emphasize the Mexicans. If there is a barrier; we will collapse it. If a river stops our step; we will form a bridge.

When someone asks me: "Are there impossible things for Mexicans ?", I remind them that our Tenochtitlan was built on a lake.

Thus, the personnel recruiters in Mexico, aware of the challenges we face and that many are typical of our large country, we must be strictly meticulous when starting a process of recruitment and selection of personnel to meet and if possible exceed the expectations that are held by the company when filling a vacancy. We must be proactive, negotiators from both sides and leave, in this way, clearly reflected in each covered vacancy, the value that our experience and our knowledge of the Mexican industry brings.

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